Jäsenmäärää koskeva lakiuudistus oli tarpeellinen

Uuden Osuuskuntalain valmistelussa paljon porua herättänyt minimijäsenmäärän tiputus kolmesta yhteen saattoi olla erittäin tärkeä osuuskuntien perustantaa ajatellen. Kokemuksista tällä saralla en sinänsä ole vielä paljoa kuullut, mutta perustan arvioni start-up tiimien parissa tekemäämme tutkimukseen. Itse asiassa työskentelen yhden tällaisen tutkimuksen kanssa parhaillaan näin vuoden viimeisen päivän kunniaksi.

Havainnot niin olemassa olevassa tiimiyrittäjyyskirjallisuudessa kuin nyt tekeillä olevassa tutkimuksessa kertovat kahdesta tiestä tiimiyrittäjyyteen. Yksi näistä on sellainen, jossa olemassa oleva tai ainakin ennen yrityksen perustamista rakentuva tiimi tunnistaa markkinoilta mahdollisuuden tai luo sellaisen yhdessä. Tämä tie on melkolailla linjassa vanhan osuuskuntalain kanssa. Toinen tie tiimiyrittäjyyteen on kuitenkin sellainen, jossa yksilö tunnistaa tai luo mahdollisuuden, johon tarttuminen edellyttää tiimityötä. Yrittäjätiimillä on toisin sanoen johtaja ja suunnannäyttäjä, joka laittaa yrityksen alulle ja kokoaa sitten tiimin ympärilleen - tuomaan oman kontribuutionsa, käyttämään ääntänsä ja kantamaan osansa riskistä. Tällaista prosessia uusi osuuskuntalaki selvästi joustavoittaa ja siis mahdollistaa myös yrityksen perustamisen ennen kuin ryhtyy "myymään" idea jäsenyydestä potentiaalisille tiimiläisille.

Kaikkiaan tiet tiimiyrittäjyyteen ja yrittäjätiimien jäsensuhteet voivat saada hyvin monenlaisia muotoja. On vain hyvä, että laki mahdollistaa monimuotoisuuden myös osuuskuntamuodon puitteissa. Uusi laki ei kuitenkaan muuta sitä tosiasiaa, että osuustoiminta on aina yhteistoimintaa ja edellyttää siis ryhmän kokoamista tai tiimin rakentamista ennen tai jälkeen yrityksen perustamisen. Varsinkaan osuustoiminnan etuja ei voi pasta nauttimaan toimimalla yksin. Tässä suhteessa jäsenmäärää koskeva lakimuutos tuskin turmelee osuustoimintaa.

Henkinen rikkaus kunniaan

Terhi Nevalainen kirjoittaa Savon Sanomissa tärkeästä aiheesta otsikolla "Älyllinen laiskuus läpäisi yhteiskunnan". Kuten on jo kenties käynyt useammin blogiani lukeneille ilmi, olen hyvin huolissani samasta asiasta kuin Terhi. Kannatan toki kuntoilua ja terveitä elämäntapoja, mutta haluaisin viedä yhteiskunnallisia arvoja sivistyksen suuntaan.

Kirjoitin eilen byrokratian tarpeellisuudesta. Juurikin byrokratian isä Weber varoitti meitä rationaalisuuden vankilasta. Sinne voimme jumiutua ja tuhota niin itsemme kuin sosiaalisen ja fyysisen ympäristömme, jos keskitymme vain tehostamis- ja ehostusmenetelmiin emmekä päämäärien mielekkyyteen sinänsä.

Sivistys on henkistä rikkautta. Se on tulkinnan ja ajattelun avaruutta sekä kykyä läpäistä todellisuuksien pinnat, ymmärtää syvällisesti. Sivistys on kykyä nousta pelien yläpuolelle ja pyrkiä korkeampiin päämääriin. Kuten valokuvaaja Oliviero Toscani erään yhteisen projektimme yhteydessä totesi, sivistynyt ei yritä olla ykkönen tai kakkonen, vaan jotain ainutlaatuista.

Laivan kääntäminen sivistyksen tielle ei ole helppoa, kun jopa yliopistot ovat siirtymässä sivistysajattelusta tehokkuusajatteluun. Kuka tässä yhteiskunnassa ehtii enää sivistyä? Uskon nimittäin, että sivistys vaatii rauhaa ja kärsivällisyyttä - aikaa ajatella ja välillä keskustella, lukea ja aistia. Kenties sivistyneimmät ihmiset löytyvätkin jatkossa tehtaiden liukuhihnoilta tai ratin takaa - takseista ja rekka-autoista - taikka kotitalouksista lihapatojen ääriltä. Kyydityksen aikana rupattelemaan pyrkivää taksikuskia tai leikkikentällä tuttavuutta tekevää koti-isää kannattaa siis kuunnella. Voit oppia jotain tärkeää maailmasta ja ihmisyydestä.

Byrokratialla on paikkansa

Sanalla byrokratia on usein varsin negatiivinen kaiku. Tämä johtunee siitä, että byrokraattisiksi kutsutuissa organisaatioissa ei itse asiassa toteuteta byrokratian ideoita. Pahimmillaan erilaiset hallintojärjestelmät ja -kulttuurit toimivat juuri sellaisina periytyvän tai karismaattisen vallan linnakkeina, joiden murtamiseksi byrokratia aikanaan kehitettiin.

Liki 100 vuotta sitten kuollutta saksalaissosiologi Karl Emil Maximillian (Max) Weberiä pidetään byrokratian isänä. Hänen ideanaan oli sosiaalisen edistyksen ja järjestyksen tukeminen luomalla organisaatioita, joissa nimitykset tehdään sopivuutta, ammattitaitoa sekä luotettavuutta korostaen ja päätökset ammattitaidon sekä perusteellisen harkinnan pohjalta, tilivelvollisuus huomioiden.

Organisaatioteorian opettajana olen usein muistuttanut opiskelijoita "ajan hengestä" (zeitgeist) byrokratian ideoiden käyttökelpoisuuden arvioimiseksi. Byrokratia ei vaikutakaan niin ikävältä, kun huomioidaan se mitä Weber näki ympärillään: hallinnon epäoikeudenmukaisuutta ja hukkaan heitettyä potentiaalia. Hän näki organisaatioita, joissa valta ja vastuu periytyivät perheessä tai muussa yhteisössä henkilöille, joilta puuttui tarvittava osaaminen tai halu hoitaa tehtäviä - tai pahimmassa tapauksessa molemmat. Toisaalta Weber näki kuinka kaksinaamaiset, julkikasvoiltaan tavalla tai toisella karismaattisiksi käsitetyt ihmiset pelasivat turmiollisia valtapelejään julkikuvaa ihailevien mahdollistaessa kaiken - esimerkiksi aiemman "hallitsijan" paluun valtaan joko etuovesta tai takaovesta käyden, joko itse tai sätkynukkeja hyväksikäyttäen. Tässä kontekstissa Weber näki byrokratian tienä kohti entistä paremmin, oikeudenmukaisemmin ja tehokkaammin toimivia organisaatioita.

Katsoessamme ympärillemme tänään voimme kysyä ovatko Weberin ideat enää huomionarvoisia. Oma vastaukseni on, että ehdottomasti ovat - eivät vain julkishallinnossa, vaan myös bisnesorganisaatioissa. Esimerkiksi perhe- ja sukuyritysten parissa nähdään edelleen tragedioita, jotka olisi vältettävissä byrokratian ideoita seuraten. Kestävästi hyvin pärjäävät yrittäjä- ja omistajaperheet korostavatkin usein osaamista ja osaamisperusteisia henkilövalintoja, ammattitaidon määrätietoista kehittämistä sekä seuraavan sukupolven vapautta valita oma tiensä, vaikka kuvio ei yksikertainen olekaan. Menestyksekkäissä perhe- ja sukuyrityksissä kyetään myös selkein pelisäännöin välttämään esimerkiksi yrityksen menestykseen luotsaaman johtajan karismaan liittyviä karikoita ja estämään mahdolliset pyrkimykset kaapata valta takaisin itselle. Maailma on toisaalta pullollaan dokumentoituja tarinoita, joissa jo kerran vallasta luopunut, sivuun siirtynyt johtaja pyrkii karismansa nojalla takaisin valtaan joko itse tai järjestämällä omat sätkynukkensa hallinnon avainpaikoille. Yleensä lopputulos on ollut niin yrityksen kuin perheen tai sukuyhteisön kannalta turmiollinen.

Monissa osuuskunnissakin byrokratian tarve tiedostetaan, sillä vallan periytymiseen ja karismaattiseen valtaan liittyvät ongelmat eivät ole niissäkään vieraita. Osuuskunnistakin löytyy pyrkimyksiä pitää tiettyjä positioita perheen tai suvun sisällä, mutta tyypillisempää osuuskunnissa on hallintopaikkojen periytyminen esimerkiksi maantieteellisin tai puoluepoliittisin perustein. Tällöin siis tietty intressiryhmittymä käsittää tietyn hallintopaikan omakseen ja hallintokulttuurin oikeuttaman "perimisjärjestyksen" mukaisesti myös saa oman edustajansa ko. asemaan. Tällöin valitut henkilöt ovat harvoin sopivimpia ja ammattitaitoisimpia ajatellen hallinnon tarpeita. Tärkeisiin tehtäviin voi  jopa ajautua liki pakotettuna ihmisiä, jotka eivät edes haluaisi kyseisiä tehtävää hoitaa. Tämä ei ole ihanteellinen lähtökohta ja merkittävien vastuiden kyseessä ollen voi kuviosta syntyä myös henkilökohtaisia murhenäytelmiä. Mitä tulee karismaattiseen valtaan, tarinat maailmalta muistuttavat perhe- ja sukuyhtiöistä dokumentoituja kuvioita. Osuuskunnissa toimitusjohtajina tai muissa avaintehtävissä toimineet henkilöt toisin sanoen pyrkivät hekin toisinaan takaisin valtaan - demokraattista järjestelmää niin sanotusti takaovena käyttäen. Kun henkilö on karismaattisen johtajan aseman kerran saavuttanut, voi jäsen- ja ääni periaatteella toimiva yhteisö tarjota tälle paljon vallankäytön ja sen väärinkäytön mahdollisuuksia. Vaarat tunnistavissa osuuskunnissa onkin joko kirjoitettuna tai vähintään kirjoittamattomana sääntönä, että hallinnon avainpaikoilla toimineet henkilöt eivät tehtävät jätettyään voi palata esimerkiksi hallinnon edellisille portaille - ainakaan ennen karenssiajan (esim. 5 vuotta) umpeutumista. Suomessa esimerkiksi osuuspankeissa tästä on muistaakseni sääntökirjaus ja vastaavasti osuuskaupoissa on johtajaveteraanien yhdistyksen ohjenuorana minimissään takavasemmalle väistyminen ja ihanteena seuraajapolven tukeminen.

Byrokratian roolia ei aina nähdä ja kunnioiteta. Usein byrokratiaa arvostetaan vasta epäonnistumisten jälkeen. Menestyksen hetkellä byrokratia nousee usein esiin puhuttaessa menestystekijöistä - edellyttäen, että puhujat ovat matkan varrella todistaneet byrokratian puutteista seuranneita ongelmia. Kuten Weber uskoi, varsinkin mätään hallintoon byrokratian opit tuovat ryhtiä ja elinvoimaa. Perheyritysten osalta on vaikeaa esittää arviota siitä ovatko asiat Suomessa muita maita paremmin. Erinomaisia esimerkkejä meiltä kyllä löytyy. Osuuskuntien osalta vaikuttaa siltä, että maailmalla katsotaan suomalaisia osuuskuntia pääasiassa ihaillen. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteikö byrokratian ja sen toteuttamisen edellytysten eteen olisi tehtävä työtä myös jatkossa.

Joka tapauksessa byrokratiaan kannattaa panostaa, sillä se auttaa systemaattisessa sosiaalisessa edistyksessä ja toiminnan kehittämisessä - tiellä kohti entistäkin osaavampia, luotettavampia ja oikeudenmukaisempia yrityksiä ja yhteisöjä. Samalla on hyvä pitää mielessä mikä on byrokratian tarkoitus - muutoin byrokratiasta voi tulla itsetarkoitus ja sen myötä ollaan jälleen ongelmissa.

Pari sanaa osuustoiminnan kristillisestä perinnöstä

Näin Joulun kynnyksellä on hyvä luoda katsaus osuustoiminnan ja kristinuskon suhteeseen. Osuustoiminta on periaatteessa uskonnollisesti puolueetonta, mutta kristinuskolla on ollut paljon merkitystä osuustoiminnan arvopohjan kannalta.

Hyvin tyypillistä on, että erilaisiin kansanliikkeisiin niiden eri vaiheissa vaikuttavat voimakkaat ihmiset henkilökohtaisella vakaumuksellaan. Yksi osuustoiminnan arvoihin vaikuttaineista henkilöistä on Friedrich Wilhelm Raiffaissen, jota on kutsuttu Saksan maatalousosuustoiminnan ja osuuspankkiliikkeen isäksi - ja hänen oppiensa vaikuttaessa Hannes Gerbhardin Suomessa edistämään osuustoimintaan myös suomalaisen osuustoiminnan isoisäksi.

Raiffaisen oli uskovaisen perheen lapsi, jolle opetukset välittämisestä, huolenpidosta ja hyväntekeväisyydestä olivat tärkeitä ohjenuoria. Nämä näkyivät Raiffaissenin alkuperiäisissä ajatuksissa ja opeissa koskien muun muassa osuuskassojen toimintaa: "Yksi kaikkien, kaikki yhden puolesta".

Tämän osuustoiminnan isoisän ajatusten kytkeytyminen kristillisyyteen oli myös monin tavoin konkreettinen. Hän nimittäin suosi osuuskassojen pitämistä kristillisten yhteisöjen kokoisina. Ikään kuin laajennetussa perheessä, jossa kaikki tuntevat toisensa, voidaan harjoittaa moraalista valvontaa ja puuttua asioihin, jos esimerkiksi lainoja tai osuuskassan avulla hankittuja varoja käytettäisiin vääriin tarkoituksiin - vaikkapa sellaiseen perhetragedian toteuttamiseen, jollaisia olemme tänä vuonna Suomessa todistaneet.

Raiffaissen - joka oli äärimmäisen vaativa henkilö - piti tärkeänä osuustoiminnan roolia jäsenten ja ylipäätään ihmisten moraalin kasvattamisessa ja täten paremman maailman rakentamisessa. Osuustoiminta on vaativa laji ja se asettaa ihmisille niin yksilöinä kuin yhteisöinä kovat vaatimukset. Ainakin osin nämä vaatimukset juontavat kenties juurensa nimenomaan Raiffaissenin arvoihin.

Raiffaissenilaisessa ajattelussa oma-apu ja henkilökohtaisen kasvun vaatimus sekä toisaalta armollisuus ja lähimmäisenrakkaus elävät mielenkiintoisella tavalla käsi kädessä. Tällä nuoralla me yksilöt ja osuustoiminnalliset yhteisöt tänäänkin taiteilemme. Tasapainon säilyttämiseksi on vähintäänkin näin Joulun aikaan hyvä laittaa vähän enemmän painoa jälkimmäiselle.

Näillä sanoin toivotan sinulle hyvä lukija Rauhaisaa ja Hyvää Joulua!

Luovat alat valokeilaan

Puhuttaessa Suomen nostamisesta nousuun huomio ja toivo kiinnittyy usein erilaisiin innovatiivisiin tuotteisiin tai niitä tuottaviin organisaatioihin. Liian vähän on puhetta siitä minkälaisessa ympäristössä innovaatiot kukkivat ja millaisia yhteiskunnallisia muutoksia innovatiivisuuden edistäminen edellyttää.

Itse laittaisin paljon likoon sen puolesta, että luovan alan yrittäjyys ja vapaaehtoistoiminta ovat keskeisessä roolissa. Luovan alan yrittäjyys voi jo itsessäänkin synnyttää taloudellista voimaa ja työllisyyttä, mutta sillä on potentiaalia olla myös koko muuta taloutta ja yhteiskuntaa elävöittävä voima.

Moderni organisaatioajattelu korostaa rationaalisuutta, jättäen liian vähän tilaa aistilliselle ymmärrykselle ja kokemuksellisuudelle. Meidän tulisi nyt murtaa näitä perinteisiä oppeja ja avata ovi taiteelle ja estetiikalle niin työorganisaatioissa kuin elämässämme yleensä. Musiikki ja kirjallisuus sekä kuva- ja näytelmätaide voivat auttaa työssä jaksamisessa, auttaa avaamaan työyhteisön ongelmakohtia, herättää uudenlaisia ajatuksia ja ylipäätään edistää luovuutta sekä tietysti antaa monenlaisia rikkaita elämyksiä.

Luovan alan saama julkinen tuki on mahdollisesti toiminut myös sitä itseään vastaan - luovan alan lahjakkuuksien odotetaan tuottavan meille iloa ilmaiseksi. Kaipaisinkin sitä, että luovan alan osaajat tarttuisivat rohkeasti myös yrittäjyyteen - yksin ja yhdessä. Elämyksellisyyttä tulisi täten markkinoita yrityksiin ja julkisorganisaatioihin, joissa siitä voitaisiin monipuolisesti nauttia ja joissa se voisi synnyttää merkittävää kehittämistä edistävää liikettä. Syntyvästä lisäarvosta yrittäjä saisi sitten reilun korvauksen. Luovan alan osaamisen vieminen entistä laajemmin ja vahvemmin markkinatalouden puolelle auttaisi paitsi julkisen tuen jatkuvaan vähentymiseen myös taiteen aliarvostukseen.

Googlekin sen osaa. Miksi emme siis mekin? Tehdään Suomesta organisaatioestetiikan pyhättö ja samalla paras paikka elää, yrittää ja työskennellä.  

Pahan hallinnon periaatteet

Yritysten ja julkisorganisaatioiden hyvästä hallinnosta puhutaan paljon. Osakeyhtiöiden tapauksessa hyvä hallinto on tärkeää uskottavuuden kannalta. Sijoittajat eivät mielellään anna rahojaan yritykselle, jonka hallinto ei ole hyvän hallintotavan mukaan järjestetty. Julkisorganisaation tapauksessa hyvän hallinnon periaatteiden noudattaminen on tärkeää sen kannalta, että kansalaiset ja kuntalaiset voivat luottaa tapaan, jolla yhteisiä asioita hoidetaan – että hallinto on hyvinvoinnin edistämisen ja yhteisen menestymisen kannalta toimiva ja oikeudenmukainen. Osuuskunnissa hyvä hallinto ratkaisee niin jäsenten taloudellisten suhteiden jatkuvuuden kuin heidän luottamuksensa demokratian pohjalta ponnistavaan johtamiseen. Jos osuuskunnat asemoituvat markkinoilla ”miksi tahansa yrityksiksi”, eivätkä pyri hyödyntämään osuustoimintamalliin liittyviä kestäviä kilpailuetuja, on hyvä hallinto tärkeää lähinnä sisäisesti, menestyvää päätöksentekoa ajatellen. Jos sen sijaan osuustoimintamallin potentiaali halutaan hyödyntää, nousee hyvä hallinto ratkaisevaan rooliin jäsensuhteiden kannalta. Ilman hyvää hallintoa eivät osuuskunnan jäsenet saa omistajuuden tunteiden, samastumisen ja sitoutumisen kannalta olennaista informaatiota saati koe olevansa osa osuuskuntaa ohjaavaa ja sen menestykseen myötävaikuttavaa omistajayhteisöä.

Hyvän hallinnon periaatteita on tietenkin myös listattu viimeisen parin vuosikymmenen aikana tuhansia ja taas tuhansia kertoja erilaisten komiteoiden toimesta. Päätin koota erään australialaisen osakeyhtiöille tehdyn suosituksen sekä kansainvälisen julkishallinnolle tehdyn suosituksen pohjalta oman listani. Aussilista jäsentää tämän ja julkishallinnon lista tuo lisukkeita. Minä sitten vielä höystin näitä johdonmukaisin pikku lisäyksin. Jotta homma olisi vähän mielenkiintoisempaa, käännänkin kaiken ylösalaisin. Eli tässä siis Huonon (Pahan) Hallinnon periaatteet kaikille organisaatioille:

1. Älä luo saati pidä selkeitä rooleja johdon ja hallinnon eri yksilöiden ja elinten välillä. Rakasta kaaosta.

2. Miehitä hallinto samankaltaisilla ihmisillä. Älä missään tapauksessa kiinnitä huomiota valittavien henkilöiden osaamiseen ja kokemukseen.  

3. Luovuta valta kunniattomille ja säälimättä omaansa tai joidenkin asiaan kuulumattomien intressiryhmien etua ajaville yksilöille. Naura eettisyyden vaatimuksille ja aktiivisesti tue toiminnallasi epäeettistä käytöstä.

4. Selvitä mikä on sijoittajille, kansalaisille tai jäsenille taloudellisesta, sosiaalisesta ja/tai psykologisesta näkökulmasta tärkeää tietoa ja pidätä se heiltä. Vastusta kaikkea mikä liittyy läpinäkyvään raportointiin eri sidosryhmille. Älä missään tapauksessa kerro miten päätökset tehtiin saati perustele miksi päädyttiin juuri tiettyihin valintoihin.

5. Hallintoprosesseissa, erityisesti nimityksissä ja tärkeissä päätöksentekotilanteissa vältä aikatauluissa pitäytymistä sekä ajantasaisen ja kattavan kuvan antamista. Ripottele tietoa ohjataksesi päätökset haluamaasi suuntaan.

6. Naura omistajien, kansalaisten tai jäsenten oikeuksille – muista, että sinä hallitset, eivät ne, jotka ovat sinut tehtävääsi asettaneet. Älä missään tapauksessa osallista mitään sidosryhmiä – hiljennä heti kaikki nousevat äänet ja pidä syrjäytyneet syrjässä. Tämä organisaatio on oikeastaan sinun valtakuntasi!

7. Unohda valvonta ja kontrolli, sillä riskin käsite on huuhaata ja epäonnistuminen mahdotonta – tai ainakaan se ei ole koskaan sinun syysi, jos jotain menee pieleen. Oikeastaan ketään ei tulisi pitää tilivelvollisena.

8. Pidä hallinto mahdollisimman epävirallisena, eli vältä sääntöjä ja pelisääntöjä. Pidä huoli siitä, että todelliset päätökset tehdään aina kokousten ja virallisten toimielinten ulkopuolella. Lakikirjat ja hallintotapasuositukset on syytä sivuuttaa olankohautuksella.

9. Pidä hallinnon palkkiot alhaisena, jotta tehtävät eivät kiinnostaisi osaavia ja taitavia yksilöitä. He saattaisivat esittää ikäviä kysymyksiä, ohjeita tai vaatimuksia. Jos osaajia kaikesta huolimatta joukkoon eksyy, savusta heidät pois ensi tilassa. 

10. Vähät välitä siitä millaisia vaikutuksia organisaatiosi toiminnalla on eri sidosryhmille. Esitä erityisesti median ja viranomaisten suuntaan puhdasta pulmusta ja kiillota kilpeäsi.

Jokainen voi verrata oman organisaationsa toimintatapaa tähän periaatelistaan ja reflektoida missä pahan-huonon-hyvän hallinnon tasolla mennään. Toivottavasti kovin moni yllä listatuista periaatteista ei vaikuta oman organisaation osalta tutulta. Sen verran väkevä keitos näistä aineksista syntyy, että siinä myrkyttyvät niin organisaatio, asianosaiset kuin sidosryhmätkin!

Osuuskauppa rikkoo sukupuolistuneita rakenteita

Etelä-Karjalan Osuuskaupan hallintoneuvosto päätti eilisessä kokouksessaan vuoden 2015 hallituksen kokoonpanosta (esaimaa). Sukupuoli tuskin oli kenelläkään hallintoneuvoston jäsenellä päätöskriteerinä, mutta valintojen jälkeen havaittiin hallituksen koostuvan kahdesta mies- ja kolmesta naisjäsenestä.

Kun toimitusjohtajan ja hallituksen puheenjohtajan kaksoisroolissa vaikuttaa myöskin nainen, on Eekoolla täten ylimmässä liiketaloudellisessa päätöksenteossa niin sanotusti naisvalta.Osuustoimintaa ei siis voi ainakaan näillä seuduin väittää liiemmin ukkoutuneeksi!